Jednym z etapów rekrutacji jest analiza aplikacji kandydatów (cv i listów motywacyjnych) i innych danych biograficznych, a następnie wyłonienie tych osób, z którymi warto zaprosić na rozmowę o pracę. Na co rekruter powinien zwrócić uwagę na tym etapie?
Analiza CV i listów motywacyjnych
Jeśli jest wiele podań do przejrzenia, warto podzielić sobie pracę na dwa etapy, które ułatwią to zadanie:
1) eliminację aplikacji niespełniających kryteria,
2) wybór najlepszych aplikacji i decyzja o dalszej rekrutacji.
Ad 1) Najpierw eliminujemy te podania, które nie spełniają podstawowych wymagań dla danego stanowiska.
Czytając życiorys, zwracajmy szczególną uwagę na:
- oznaki nastawienia na osiągnięcia i wyniki, np.: orientacja na zysk, stabilizację lub rozwój zawodowy,
- tempo rozwoju zawodowego,
- cele zawodowe w stosunku do oferowanej pracy,
- gotowość do poświęceń i ciężkiej pracy,
- formę graficzną i staranność przygotowania.
Przeznaczmy jak najmniej czasu na mało interesujących kandydatów, i jak najwięcej czasu na szczegółową analizę podań potencjalnie najlepszych aplikantów.
Ad 2) Po wyborze kilku kandydatów, przyglądamy się różnicom między nimi. Efektem końcowym tej pracy jest stworzona lista najlepszych aplikantów.
Podczas przeglądania ofert warto być wyczulonym na znaki ostrzegawcze, które mogą wskazywać na słabsze obszary kandydata, takie jak:
- długi opis wykształcenia (prawdopodobnie małe doświadczenie),
- widoczne luki w wykształceniu i przebiegu kariery,
- zbyt dużo informacji osobistych (prawdopodobnie małe doświadczenie),
- podanie wyłącznie nazw firm i zajmowanych stanowisk, bez wyszczególnienia wyników lub osiągnięć,
- brak nazw, dat itp.
- błędy w pisowni i słaba jakość kopii podania.
Analizując listy motywacyjne weźmy pod uwagę:
- profesjonalizm (list powinien mieć formę oficjalną, właściwy początek i zakończenie, ważne jest to od jakich słów się zaczyna, czy nie ma w nim błędów gramatycznych i ortograficznych),
- oryginalność (czy kandydat zadał sobie trud dostosowania listu do wymagań stanowiska czy zamieścił informacje świadczące o znajomości firmy),
- wrażenie ogólne (czy kandydat przekonał nas do siebie, czy ten list wywarł na nas pozytywne wrażanie).
Analiza danych biograficznych
Aby uzyskać na starcie jakościowe informacje biograficzne, możemy wykorzystać poniższe źródła informacji:
- ankieta personalna/formularz aplikacyjny,
- świadectwa i dyplomy/wyniki w nauce,
- lista osiągnięć,
- formularz szkoleń i doświadczenia zawodowego.
Oczywiście nie zawsze będą nam potrzebne wszystkie informacje z powyższych źródeł. Zadbajmy jednak o przynajmniej jedno dodatkowe.
Ankietę personalną możemy umieścić na stronie internetowej i przez nią zbierać zgłoszenia od kandydatów, lub podczas pierwszego spotkania poprosić o jej wypełnienie. Dobrze skonstruowana ankieta personalna wymusza odpowiedzi na pytania, których kandydat sobie nie stawiał podczas pisania swej aplikacji lub wolał je przemilczeć.
