Pracodawcy poszukujący pracowników coraz chętniej sięgają po testy rekrutacyjne, które mają na celu zbadanie m.in. osobowości, wiadomości i zdolności kandydata do pracy. Poniżej przedstawiamy rodzaje testów rekrutacyjnych i przyjęte w nich formy pytań.
Dzięki testom rekruter może zdiagnozować wiele obszarów funkcjonowania kandydatów:
- osobowość,
- zdolności ogólne (np.: inteligencję),
- zdolności specjalne,
- sprawności (wydajność),
- wiadomości i umiejętności.
Narzędziem testowym są zazwyczaj zbiory odpowiednio dobranych pytań, na które kandydat udziela odpowiedzi. Jednak mogą to być także zestawy obrazków do zinterpretowania lub czynności do wykonania.
W zależności od formy testu i sposobu interpretacji wyników wyróżnia się:
- kwestionariusze i inwentarze (papier-ołówek) – będące zbiorami pytań lub stwierdzeń odpowiednio
Fot. Fotolia.com dobranych, do których kandydat się ustosunkowuje lub na nie odpowiada (np. testy wiedzy, testy osobowości i temperamentu itd.),
- testy wykonania – wymagające wykonania jakiejś czynności (np. test umiejętności z zakresu znajomości języka obcego), a także testy sprawnościowe (np. test na dokładność ręki wchodzący w skład baterii testów Przeglądu Uzdolnień Pracowniczych),
- testy projekcyjne – bazujące na wytworach kandydatów (np. grafologia – próbka pisma, test drzewa Koch’a, test Urbana i Jellena itd).
Testy psychologiczne
Większość testów w rekrutacji to testy psychologiczne. Jest ich kilka rodzajów. W zależności od tego, jakie cechy oczekiwane są od danego kandydata taki test jest wybierany przez osobę rekrutującą. Można wyróżnić:
Testy osobowości
Są używane do określenia typu osobowości, wartości i umiejętności. Mogą być wykorzystywane do oceny, jakiego rodzaju człowiekiem jest kandydat, a konkretnie do określenia jego zdolności do wykonywania pewnego rodzaju pracy, reagowania w określonych sytuacjach.
Najczęściej wykorzystywane w czasie rekrutacji są następujące testy badające osobowość:
- NEO-FFI,
- kwestionariusz kompetencji społecznych (KKS),
- EPQ-R,
- inwentarz stanu i cechy lęku (STALI),
- kwestionariusz radzenia sobie w sytuacjach stresowych (CISS),
- inwentarz zainteresowań (IŻ).
Testy na inteligencję
Testy te służą do ustalenia poziomu inteligencji poprzez pomiar zdolności analitycznego i logicznego myślenia.
Najczęściej wykorzystywane w czasie rekrutacji są następujące testy na inteligencję:
- test matryc Ravena,
- APIS-Z,
- zestaw testów uzdolnień,
- diagnoza możliwości intelektualnych.
Testy na inteligencję emocjonalną
Testy te badają, czy kandydat potrafi zrozumieć własne emocje i emocje innych osób. Pracownik o wysokiej inteligencji emocjonalnej umie wyrazić własne emocje w zdrowy sposób i zrozumieć uczucia tych, z którymi pracuje.
Najczęściej wykorzystywanym w czasie rekrutacji testem jest kwestionariusz inteligencji emocjonalnej INTE.
Wykonywać i interpretować wyniki testów psychologicznych mogą jedynie osoby z psychologicznym wykształceniem i wprawą w ich wykorzystywaniu.
Testy projekcyjne
Nie zawsze są naukowymi narzędziami psychologicznymi, jak np. test drzewa Koch’a, czy test Urbana i Jellena. Najbardziej popularnym testem projekcyjnym w organizacjach, szczególnie mających francuskie korzenie, jest grafologia. Aby trafnie interpretować pismo kandydata, potrzebna jest wiedza specjalistyczna na ten temat, najlepiej ukończony autoryzowany kurs grafologiczny oraz duża praktyka w interpretacji, zdobywana pod okiem już doświadczonego grafologa.
Testy projekcyjne są czasem dla rekrutera „ostatnią deską ratunku” i sięga się po nie w przypadku wątpliwości lub posiadania sprzecznych informacji o kandydacie.
Testy wiedzy i umiejętności
Testy te mogą być wykonywane w postaci „papier i ołówek” (kwestionariusz pytań i odpowiedzi wypełniany przez kandydata), jako jedna z sesji rekrutacyjnych bądź stanowić dodatkowy element wywiadu rekrutacyjnego.
Podczas wywiadu testy przyjmują formę pytań zadawanych przez rekrutera bądź „eksperta” zasiadającego w komisji rekrutacyjnej. Odpowiedzi na pytania w głównej mierze są oceniane przez „eksperta”. Wówczas główną rolą rekrutera jest przygotowanie odpowiedniego zestawu pytań – koniecznie we współpracy z „ekspertem”.
Testy wiedzy wykorzystywane są do diagnozy wiedzy specjalistycznej kandydatów, niezbędnej na danym stanowisku. Sprawdzają one pewien zakres wiedzy teoretycznej.
Testy umiejętności diagnozują stopień wykorzystania posiadanej wiedzy w praktyce. Takie testy swobodnie mogą być wykorzystane do zweryfikowania np. stopnia znajomości języków obcych. Pytania sprawdzające umiejętności można zaczerpnąć także z zadań przygotowanych do danych stanowisk.
Wiele osób rekrutujących twierdzi, że testy są najlepszym sposobem na poznanie mocnych i słabszych stron kandydata oraz wskazanie, czy posiada on predyspozycje wymagane do pracy na danym stanowisku. Te informacje będą również przydatne dla ciebie w przyszłości. Dlatego warto odpowiadać na pytania szczerze. Po wypełnieniu testu i ustaleniu jego wyników zawsze możesz zapoznać się z jego wynikami.
